Dr. Anika Schilling:

PDF: Der Aszendentenunterhalt

Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen und Elternunterhalt

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist vom Arbeitgeber nach § 1 KSchG eine Sozialauswahl zu treffen. In diesem Fall kommt es zu einer Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und Unterhaltsrecht, weil der Arbeitgeber tatsächliche Unterhaltspflichten als einen Aspekt einer möglichen Sozialwidrigkeit einer Kündigung berücksichtigen muss. Welches Gewicht er diesem Kriterium gibt, bleibt nach geltendem Recht dem Arbeitgeber überlassen.

Bei der Sozialauswahl bestehen zwischen dem Kindes- und Ehegattenunterhalt und dem Elternunterhalt große Unterschiede. Die Unterhaltsverpflichtungen gegenüber dem Ehegatten und gegenüber den Kindern wird allein aus der gesetzlichen Unterhaltsverpflichtung aus § 1601 BGB und § 1360 BGB begründet. Da der Arbeitgeber für die Lohnabrechnung Kenntnis davon hat, ob ein Arbeitnehmer verheiratet ist und Kinder hat, kann er diese Unterhaltsverpflichtungen in die Sozialauswahl üblicherweise recht einfach mit einbeziehen.

Die Unterhaltspflicht gegenüber den Eltern besteht gem. § 1601 BGB ebenfalls aufgrund des Gesetzes. Jedoch ist diese Unterhaltspflicht nachrangig gegenüber den anderen Unterhaltspflichten und damit sehr schwach ausgestaltet. Außerdem besteht der Unterhalt gegenüber den Eltern meistens in Form eines Regressanspruches des Sozialhilfeträgers. Von den konkreten Umständen hat der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis.

Deshalb drängt sich die Frage auf, inwieweit eine Berücksichtigung des Elternunterhaltes stattfinden kann. Vor allem kann beim Regressanspruch auch eine zeitliche Verzögerung zwischen dem Entstehen der Unterhaltspflicht und der tatsächlichen Inanspruchnahme durch den Träger der Sozialhilfe gegeben sein.

Bei der Bewertung der Unterhaltspflichten ist es umstritten, ob allein auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung abzustellen ist oder ob auch konkret abzusehende zukünftige Unterhaltsverpflichtungen einzubeziehen sind.

Deshalb muss nicht nur eine konkrete Unterhaltsverpflichtung berücksichtigt werden, sondern bei Vorliegen konkreter Anhaltspunkte einer kurz bevorstehenden Inanspruchnahme auf Elternunterhalt muss geprüft werden, ob der Unterhaltsanspruch tatsächlich besteht. Insbesondere ist zu prüfen, ob der bei der Sozialauswahl zu berücksichtigende Arbeitnehmer gemäß § 1603 BGB ohne Gefährdung seines angemessenen Lebensunterhalts auch leistungsfähig ist. Nur soweit die Kinder leistungsfähig sind, sind sie ihren Eltern gegenüber unterhaltsverpflichtet.

Was bedeutet das für den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber darf sich bei der Sozialauswahl nicht ausschließlich auf die Angaben auf der Lohnsteuerkarte verlassen. Vielmehr muss er beim Vorliegen konkreter Kenntnisse, auch die Unterhaltsverpflichtung gegenüber den Eltern mit einbeziehen. Ansonsten kann die betriebsbedingte Kündigung wegen unzutreffender Sozialauswahl rechtswidrig sein.

Was bedeutet das für den Arbeitnehmer?

Wenn ein Arbeitnehmer den Eltern bzw. einem Elternteil gegenüber tatsächlich zum Unterhalt verpflichtet ist oder eine konkrete Inanspruchnahme kurz bevorsteht und in seinem Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen bevorstehen, ist es ratsam, den Arbeitgeber oder den Betriebsrat auf die bestehenden Unterhaltspflichten hinzuweisen.

Wenn ein Arbeitnehmer eine (betriebsbedingte) Kündigung erhalten hat, ist es ratsam, in Form einer Kündigungsschutzklage dagegen vorzugehen und sich auch in Bezug auf die Sozialauswahl auf die bestehende oder kurz bevorstehende Unterhaltsverpflichtung gegenüber den Eltern zu berufen. Die Kündigung kann in diesem Fall aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam sein.

Dr. Anika Schilling