Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages frei wählen, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegen stehen.

 

Ein Arbeitsvertrag kommt durch übereinstimmende Angebots- und Annahmeerklärung zustande. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen sich über die wesentlichen Vertragsbestandteile einigen. Dazu zählt die vom Arbeitnehmer zu entrichtende Tätigkeit und die vom Arbeitgeber zu gewährende Vergütung. Das bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann. Ebenso kommt ein Arbeitsvertrag zustande, wenn der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit ausübt und der Arbeitnehmer das vereinbarte Entgelt zahlt.

 

Bei mündlichen Verträgen kann es häufig zu Streit über konkrete Absprachen kommen, beispielsweise über die Urlaubstage, die Höhe des Arbeitsentgeltes, den Arbeitsumfang und die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

 

Deshalb empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen und jeder Vertragspartei ein vom anderen Vertragspartner unterzeichnetes Exemplar auszuhändigen.

 

Der Arbeitnehmer hat nach § 2 des NachwG einen Anspruch auf schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber. Die Niederlegung ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitgeber auszuhändigen.

 

In der Niederschrift müssen folgende Informationen stehen:

 

  • einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem,bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden  Tätigkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge und
  • Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

 

Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, sondern kann lediglich Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.

Bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag ist es empfehlenswert, sich inhaltlich an den Vorgaben der Niederschrift nach § 2 NachwG zu orientieren.

Sind im Arbeitsvertrag keine oder nur ungenaue Regelungen getroffen, so finden die gesetzlichen Regelungen Anwendung.

Folgende Vorschriften haben Einfluss auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses:

 

  • §§ 611 ff. BGB (allgemeine Regelungen zum Arbeitsverhältnis)
  • AGG (Regelungen über die Gleichbehandlung)
  • AltersteilzeitG (Grundlage für die Vereinbarung von Altersteilzeit)
  • ArbZG (zulässige Arbeitszeit)
  • BUrlG (Urlaub)
  • EntgFG (Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall)
  • KSchG (Kündigungsschutzgesetz)
  • MuSchG (Gesetz zum Schutz von erwerbstätigen Müttern)
  • TzBfG (Regelungen über die Vereinbarung von befristeten Arbeitsverhältnissen und von Teilzeitarbeitsverhältnissen)

 

Die freie inhaltliche Vertragsgestaltung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird durch zwingende gesetzliche Regelungen eingeschränkt. In den oben aufgezählten Gesetzen gibt es eine Reihe von gesetzlichen Regelungen, gegen die nicht verstoßen werden darf. Beispielsweise muss der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen (ACHTUNG! Werktage sind Montag bis Samstag)  gewährt werden.

 

Gerne stehe ich, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Böttcher, Ihnen bei Fragen rund um den Individualarbeitsvertrag als  zur Verfügung.

In der Praxis werden häufig Formulararbeitsverträge verwendet. Dies ist auch sinnvoll, weil der Arbeitgeber hiermit eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen einheitlich regeln kann. Da der Arbeitnehmer auf solche Arbeitsverträge typischerweise keinen Einfluss hat, gelten hierfür besondere gesetzliche Inhaltskontrollen, § 307 BGB bis § 310 BGB. Auf Veranlassung des Arbeitnehmers überprüft das Arbeitsgericht, ob einzelne Vertragsklauseln den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Sollten benachteiligende Klauseln festgestellt werden, so sind diese unwirksam und die üblicherweise günstigere gesetzliche Regelung kommt zur Anwendung.

Folgende praxisrelevante Klauseln können unwirksam sein:

 

Vertragsstrafen

Im Arbeitsrecht sind vorgesehene Vertragsstrafen grundsätzlich zulässig. Eine Vertragsstrafe kann jedoch unangemessen hoch und damit unzulässig sein. Zulässige Grenze ist in der Regel ein Monatsgehalt. Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Je nach­dem, wel­che In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers mit ei­ner Ver­trags­stra­fe ge­si­chert wer­den sol­len, kann ein Mo­nats­ge­halt schon zu hoch angesetzt sein.

 

Rückzahlungsklauseln

Eine Vereinbarung, aufgrund der eine bereits ausgezahlte Gratifikation bei Ausscheiden aus dem Betrieb vor einem bestimmten Stichtag zurückzuzahlen sind, ist grundsätzlich zulässig. Sie darf sich jedoch nicht auf einen zu langen Zeitraum erstrecken.

Bei Sonderzuwendungen bis 100,00 Euro brutto ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam (BAG 25.04.2007 – 10 AZR 634/06). Beträgt die Gra­ti­fi­ka­ti­on mehr als 100 ,00 EUR, aber we­ni­ger als ein Mo­nats­ge­halt, so kann ei­ne Bin­dung bis ma­xi­mal zum 31. März des Fol­ge­jah­res ver­ein­bart wer­den.

Vereinbarungen, die dem Auszubildenden eine Beteiligung an den Kosten für die Berufsausbildung im Sinne des § 1 (Berufsbildungsgesetz) BBiG oder für ein Praktikum im Sinne des § 27 BBiG auferlegen sind gem. § 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nichtig.

Bei anderen Fort- und Weiterbildungen ist eine Kostenvereinbarung nur in bestimmten engen Grenzen zulässig. So darf beispielsweise die Bindungsdauer nicht zu lang sein. Die Unwirksamkeitsgründe von Rückzahlungsvereinbarungen hinsichtlich von  Fort- und Weiterbildungen sind vielfältig. Häufig sind diese Klauseln unwirksam! Lassen Sie sich daher nur von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

 

Abgeltung von Überstunden

Eine Vereinbarung über die Abgeltung von Überstunden erfasst nicht die über das zulässige Maß des § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hinausgehende Arbeit (BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05). Die gesetzliche Höchstgrenze beträgt durchschnittlich wöchentlich 48 Stunden. Aber auch eine pauschale Abgeltung aller Überstunden im zulässigen Rahmen des ArbZG sind wegen des Verstoßes gegen das Transparentgebots unwirksam. (siehe BAG). Möglich ist jedoch beispielsweise eine Regelung, dass konkret 20 Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind.

Darüber hinaus gibt es noch eine Vielzahl von Klauseln in Arbeitsverträgen, die unwirksam sein können.

Hier einige Beispiele:

  • Freistellungsklauseln, die den Arbeitgeber einseitig berechtigen, den Arbeitnehmer einseitig nach einer erfolgten Kündigung unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes freizustellen
  • Ausschlussklausen für Vermögensschäden
  • Ausgleichsquittung und Klageverzichtserklärung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Bezugnahme auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen
  • Beschränkung von Nebentätigkeiten
  • Vertragsstrafeklauseln
  • Ausschluss- oder Verfallklauseln für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag
  • Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

 

Die Probleme im Zusammenhang mit der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einzelner Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind umfangreich und vielschichtig. Im Einzelfall hängen von der Wirksamkeit einzelner Klauseln oft finanzielle Ansprüche für Sie ab. Gerne stehe ich Ihnen bei Fragen rund um den Arbeitsvertrag als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht  zur Verfügung.

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind die Diskriminierungsverbote gesetzlich geregelt. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das Gesetz soll vor unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen sowie vor Belästigungen schützen.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

 

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

 

Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

 

Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 AGG genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

 

Als Folge einer Diskriminierung ist in § 15 AGG ein Schadensersatzanspruch geregelt. Es werden sowohl Vermögensschäden als auch Nichtvermögensschäden umfasst. Besonders wichtig ist in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren wegen einer Benachteiligung aufgrund einer Diskriminierung die Beweislastregel des § 22 AGG: Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer sein Eigentum nicht beschädigt, seine Dateneinrichtungen nicht missbraucht und seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt. Jedoch darf er den Arbeitnehmer aufgrund dieses Interesses nicht umfassend beobachten und kontrollieren. Vielmehr müssen die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Deshalb hat der Gesetzgeber im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Regelungen getroffen, die den Arbeitnehmer vor einer rechtswidrigen Datenerhebung schützen sollen.
Im Fall einer rechtswidrigen Datenerhebung können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zustehen.

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